Επίσκεψη μελέτης στη Βόννη, Γερμανία, Ιανουάριος 2017

Ημέρα Πρώτη

Τους συμμετέχοντες υποδέχθηκε η Helena Sabbagh, επικεφαλής της DEQA-VET από το BIBB. Ακολούθησε μια εισαγωγή στο γερμανικό δυικό σύστημα (από τον Airi Schmidtpott από το BIBB) και μια εξήγηση από την Helena Sabbagh των κανονισμών κατάρτισης της Γερμανίας και της προσέγγισης για τη διασφάλιση ποιότητας της εργασιακής μάθησης. Αυτές οι εισαγωγικές παρουσιάσεις έθεσαν το σκηνικό για τις συζητήσεις που ακολούθησαν την πρώτη ημέρα και παρείχαν σημαντικές πληροφορίες για τις επισκέψεις που πραγματοποιήθηκαν τη δεύτερη ημέρα.

Η πρώτη ημέρα χωρίστηκε σε τρεις ομαδικές συζητήσεις. Σε κάθε συζήτηση η εισαγωγή του θέματος γινόταν με μια σύντομη παρουσίαση πληροφοριών από την έρευνα που είχε υλοποιηθεί πριν την επίσκεψη μελέτης. Στη συνέχεια, ακολουθούσε συζήτηση σε δύο ομάδες και συζήτηση σε ολομέλεια για τον εντοπισμό βασικών θεμάτων και τάσεων. Τα θέματα συζήτησης ήταν τα εξής:

1. Ο έλεγχος ποιότητας της εργασιακής μάθησης.
2. Τρόποι λήψης αποφάσεων αναφορικά με το περιεχόμενο της εργασιακής μάθησης.
3. Τρόποι συμμετοχής των ενδιαφερόμενων μερών στη διασφάλιση ποιότητας της εργασιακής μάθησης.

Η πρώτη συζήτηση (σχετικά με τον έλεγχο ποιότητας της εργασιακής μάθησης) επικεντρώθηκε σε δύο βασικά ζητήματα:

1. Πώς φροντίζουν οι χώρες ώστε να ελέγχεται η ποιότητα της εργασιακής μάθησης;
2. Πώς χρησιμοποιούνται τα αποτελέσματα αυτού του ελέγχου;

Η ανατροφοδότηση από τις συζητήσεις (που υποβλήθηκε από τους εισηγητές των χωρών HR και ΙΤ) περιελάμβανε τις ακόλουθες παρατηρήσεις:

• Πολλές χώρες χρησιμοποιούν παρόμοια μέσα (σχεδιασμός προγραμμάτων σπουδών, συλλογή δεδομένων, σύνταξη εκθέσεων σε επίπεδο συστήματος κλπ.) για τον έλεγχο και τη μέτρηση της ποιότητας της εργασιακής μάθησης.
• Γίνεται εκτενής χρήση της αυτοαξιολόγησης ως μέσο ελέγχου ποιότητας της παρεχόμενης εργασιακής μάθησης.
• το σύστημα επιθεώρησης (όπου υπάρχει) είναι συνήθως σχεδιασμένο για να ελέγχει την ποιότητα της παρεχόμενης εργασιακής μάθησης στα σχολεία επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης και όχι στις εταιρείες.
• Η ποιότητα της παρεχόμενης εργασιακής μάθησης συχνά καθορίζεται από τον βαθμό στον οποίο υπάρχει μια κουλτούρα ποιότητας στις επιχειρήσεις - αυτό είναι συνήθως σημαντικότερο από ένα εξωτερικό σύστημα ελέγχου ή επιθεώρησης (π.χ. πολλές εταιρείες πρέπει να συμμορφώνονται σε διεθνή ή ευρωπαϊκά πρότυπα και αυτά έχουν μεγαλύτερο αντίκτυπο στη διασφάλιση ποιότητας της παρεχόμενης εργασιακής μάθησης. Σε τέτοιες περιπτώσεις ένα εξωτερικό σύστημα ελέγχου ή επιθεώρησης προσδίδει ελάχιστη αξία).
• Ο έλεγχος ποιότητας της παρεχόμενης εργασιακής μάθησης πρέπει να πραγματοποιείται τόσο σε επίπεδο παρόχου όσο και σε επίπεδο συστήματος - και αυτό σημαίνει ότι οι εργασιακοί εκπαιδευτές (όπως και οι εκπαιδευτές της ΕΕΚ που στηρίζουν τους εκπαιδευόμενους κατά τη διάρκεια της κατάρτισής τους) πρέπει να συμμετέχουν στις διαδικασίες διασφάλισης ποιότητας.
• Υπάρχει σαφής διαχωρισμός μεταξύ των συστημάτων στα οποία υπάρχει ένα σύνολο μέσων διασφάλισης ποιότητας που πρέπει να χρησιμοποιούνται και εκείνων των χωρών στις οποίες τα ίδια μέσα θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν.
• Υπάρχει ένας δεύτερος διαχωρισμός μεταξύ των χωρών σε σχέση με τη διασφάλιση ποιότητας της εργασιακής μάθησης - σε ορισμένες χώρες το σύστημα καθοδηγείται από την κυβέρνηση (χρησιμοποιώντας μερικές φορές την επιρροή και τις οικονομικές σχέσεις της με τις σχολές ΕΕΚ) ή τους φορείς της, ενώ σε άλλες καθοδηγείται από τους εργοδότες ή τους φορείς που τους εκπροσωπούν.
• Είναι σημαντικό οι πληροφορίες από τις δραστηριότητες ελέγχου να χρησιμοποιούνται ως μέρος μιας μακροπρόθεσμης στρατηγικής για την πραγματοποίηση αλλαγών, ιδίως σε σχέση με τα προγράμματα σπουδών.

Χρησιμοποιώντας την ανατροφοδότηση των εισηγητών, ολόκληρη η ομάδα εντόπισε τρία βασικά ζητήματα που έπρεπε να εξεταστούν περαιτέρω:

• Κάθε χώρα αντιμετωπίζει δυσκολίες (ιδίως σε ορισμένους τομείς) κατά την προσπάθεια να κινητοποιήσει και να πείσει τους εργοδότες να συμμετέχουν στην εργασιακή μάθηση. Αυτό καθιστά δύσκολο να δημιουργηθούν προσδοκίες σε σχέση με τη διασφάλιση ποιότητας η οποία μπορεί να θεωρηθεί ως επιβαρυντική για τους εργοδότες. Η βασική πρόκληση της εξεύρεσης επαρκούς αριθμού εργοδοτών που να επιθυμούν να συμμετάσχουν στην εργασιακή μάθηση είναι σημαντική - και γίνεται πιο δύσκολη όταν άλλες πρωτοβουλίες επιχορηγούν τους εργοδότες για να προσλάβουν ανέργους. Οι πολιτικές που σχετίζονται με τη βοήθεια των ανέργων μπορεί να έχουν αντίκτυπο στις πολιτικές για την ενίσχυση της ποιότητας της μαθητείας και της εργασιακής μάθησης.
• Ποιος είναι πραγματικά υπεύθυνος για την καθοδήγηση σχετικά με τη διασφάλιση ποιότητας σε επίπεδο παρόχου - είναι οι μεμονωμένοι εργοδότες (με κίνδυνο ασυνέπειας λόγω του αριθμού των εργοδοτών που εμπλέκονται) ή είναι η σχολή επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης (με κίνδυνο να σχεδιαστεί το σύστημα για τον κόσμο της εκπαίδευσης και όχι για τον κόσμο της εργασίας);
• Όλο και περισσότερες χώρες αναφέρουν ότι οι εργοδότες είναι δυσαρεστημένοι με τις ικανότητες και τις δεξιότητες των μαθητών που εγκαταλείπουν το σχολικό σύστημα. Αυτό καθιστά πιο δύσκολη την πρόσληψη μαθητευομένων με τη στάση, τις αξίες και τις ικανότητες που χρειάζονται οι εργοδότες. Αυτό μπορεί να ενθαρρύνει τους εργοδότες να απομακρυνθούν από προγράμματα που σχεδιάστηκαν για μαθητές που εγκαταλείπουν το σχολείο και να προσλάβουν πτυχιούχους ως μαθητευόμενους. 

Η δεύτερη συζήτηση (σχετικά με το περιεχόμενο της εργασιακής μάθησης) επικεντρώθηκε σε δύο βασικά ερωτήματα:

1. Πώς αποφασίζουν οι χώρες το περιεχόμενο της εργασιακής μάθησης;
2. Πώς οι πάροχοι ΕΕΚ χρησιμοποιούν αυτό το περιεχόμενο για την ανάπτυξη προγραμμάτων. 

Η ανατροφοδότηση από τις συζητήσεις (που υποβλήθηκαν από τους εισηγητές των χωρών HR και IT) περιελάμβανε τις ακόλουθες παρατηρήσεις:

• Οι αποφάσεις σχετικά με το ποιος αποφασίζει για το περιεχόμενο των προγραμμάτων σπουδών είναι κρίσιμες - μερικές φορές οι σχολές ΕΕΚ έχουν συμβουλευτικό ρόλο, άλλες φορές οι εργοδότες έχουν συμβουλευτικό ρόλο και άλλες φορές οι αποφάσεις λαμβάνονται από κοινού.
• Στις περισσότερες χώρες υπάρχει διαρκής συζήτηση σχετικά με τον τρόπο επίτευξης της κατάλληλης ισορροπίας μεταξύ των γενικών δεξιοτήτων που χρειάζονται οι εκπαιδευόμενοι και των ειδικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων που απαιτούνται από τους μεμονωμένους εργοδότες. Η επίτευξη της «κατάλληλης ισορροπίας» είναι σημαντική για την ποιότητα της εργασιακής μάθησης και επηρεάζει τις διαδικασίες διασφάλισης ποιότητας που συνδέονται με την εξασφάλιση ή τον έλεγχο της ποιότητας.
• Υπάρχουν διαφορετικές προσεγγίσεις στην ανάπτυξη του περιεχομένου - μπορεί να βασίζεται στις τρέχουσες ανάγκες της βιομηχανίας / εργοδοτών ή μπορεί να βασίζεται σε μια πρόβλεψη για το τι θα χρειαστούν οι εργοδότες στο μέλλον.
• Οι σχολές ΕΕΚ έχουν συχνά κάποια επιρροή στο περιεχόμενο της εργασιακής μάθησης που προσφέρουν. Ωστόσο, αυτό συμβαίνει συνήθως στο πλαίσιο ενός συνόλου εθνικών προσδοκιών που καθορίζουν τι πρέπει να εφαρμοστεί σε τοπικό επίπεδο ή σε επίπεδο παρόχου.
• Την απόφαση σχετικά με το αν το περιεχόμενο της εργασιακής μάθησης θα πρέπει να επικεντρώνεται στις ανάγκες ενός μεμονωμένου εργοδότη ή στις δεξιότητες που απαιτούνται για να εργαστεί κανείς οπουδήποτε στον κλάδο. Η απόφαση αυτή επηρεάζεται από την ύπαρξη μιας σπονδυλωτής ή βάσει ενοτήτων προσέγγισης στην εκπαίδευση π.χ. εάν οι σπόνδυλοι/ενότητες είναι μικρές, είναι πιο δύσκολο για τους εκπαιδευόμενους να αναπτύξουν ένα ευρύ σύνολο δεξιοτήτων και είναι πιο πιθανό να επικεντρωθούν στις άμεσες ανάγκες ενός μεμονωμένου εργοδότη.

Χρησιμοποιώντας την ανατροφοδότηση από τους εισηγητές, ολόκληρη η ομάδα εντόπισε τρεις προκλήσεις που έπρεπε να εξεταστούν περαιτέρω:

1. Η επικαιροποίηση του περιεχομένου των προγραμμάτων σπουδών για εργασιακή μάθηση είναι πολύ αργή (υπήρχε ένα παράδειγμα επαγγέλματος που χρησιμοποιεί πρότυπα που αναπτύχθηκαν πριν από δέκα χρόνια). Οι χώρες πρέπει να βρουν τρόπους για να ανταποκριθούν πιο γρήγορα στις ανάγκες του κόσμου της εργασίας.
2. Οι περισσότερες χώρες πιστεύουν ότι υπάρχει μια μη αναστρέψιμη τάση προς περισσότερη εργασιακή μάθηση. Κατά συνέπεια, η ανάγκη να βρεθούν τρόποι διασφάλισης της ποιότητας αυτής της παροχής θα γίνει πιο σημαντική. Ωστόσο, παρά την πεποίθηση αυτή, ορισμένες χώρες αντιμετωπίζουν αντίσταση από τους εκπαιδευτικούς που πιστεύουν ότι το γενικό σύστημα ΕΕΚ κινδυνεύει από τη μεταβίβαση όλο και περισσότερης ευθύνης στους εργοδότες / βιομηχανία.
3. Η συζήτηση σχετικά με το κατά πόσον θα επικεντρωθεί η εργασιακή μάθηση στις εγκάρσιες δεξιότητες (που στηρίζουν τους μαθητές καθ 'όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους και που συχνά θεωρούνται ως το εκπαιδευτικό μέρος των προγραμμάτων ΕΕΚ) ή στις επαγγελματικές δεξιότητες (που προετοιμάζουν τους μαθητές για την «πρώτη δουλειά» τους και που συχνά θεωρούνται ως το τεχνικό/πρακτικό μέρος των προγραμμάτων ΕΕΚ) συνεχίζεται - δεν φαίνεται να διευθετείται ή να συμφωνείται σε αυτό το ευρωπαϊκό πλαίσιο. 

Η τρίτη συζήτηση (σχετικά με τον τρόπο συμμετοχής των ενδιαφερόμενων μερών στη διασφάλιση ποιότητας της εργασιακής μάθησης) επικεντρώθηκε σε ένα βασικό ζήτημα:

1. Πώς συνεργάζονται τα ενδιαφερόμενα μέρη για τη διασφάλιση της ποιότητας της εργασιακής μάθησης;

Η ανατροφοδότηση από τις συζητήσεις (που υποβλήθηκαν από τους εισηγητές των χωρών HR και IT) περιελάμβανε τις ακόλουθες παρατηρήσεις:

• Φαίνεται ότι υπάρχουν δύο προσεγγίσεις - εκείνη που βασίζεται σε μία μόνιμη και σταθερή δομή που συγκεντρώνει όλους τους σχετικούς ενδιαφερόμενους και εκείνη όπου υπάρχει μια πιο ρεαλιστική και ad-hoc ρύθμιση που φέρνει τους ανθρώπους μαζί όταν προκύψει ανάγκη. Στην πρώτη περίπτωση, το σύστημα είναι πιο πιθανό να είναι ρυθμιζόμενο και οι ενδιαφερόμενοι συμμετέχουν στο σύστημα εργασιακής μάθησης. Στη δεύτερη περίπτωση, υπάρχει μικρότερη πιθανότητα ύπαρξης διαρκούς διαλόγου σχετικά με την ποιότητα της εργασιακής μάθησης.
• Η εξασφάλιση της φωνής των εκπαιδευομένων είναι σημαντική - όχι μόνο σε επίπεδο παρόχου.
• σε επίπεδο παρόχου υπάρχουν παραδείγματα προγραμμάτων ανταλλαγής μεταξύ εκπαιδευτών και εκπαιδευτικών της ΕΕΚ – αυτά βοηθούν όλους τους ενδιαφερόμενους να ενισχύσουν την κατανόηση των προτεραιοτήτων του άλλου.
• Η άτυπη συνεργασία (η οποία συχνά απαιτεί πολλά χρόνια για να αναπτυχθεί σε μια ισχυρή συνεργασία) είναι συχνά τόσο σημαντική όσο κάθε επίσημη δομή που επιβλέπει τη διασφάλιση της ποιότητας της εργασιακής μάθησης.
• Υπάρχουν πολλά παραδείγματα εργοδοτών (και άλλων ενδιαφερόμενων μερών) που συμμετέχουν στις αξιολογήσεις και συμπληρώνουν ερωτηματολόγια σχετικά με την ποιότητα της εργασιακής μάθησης (συνήθως σε επίπεδο παρόχου ΕΕΚ).
• Σε ορισμένες χώρες, πραγματοποιούνται διαρθρωτικές αλλαγές για να ενισχυθεί η συμμετοχή των ενδιαφερομένων, όπως η δημιουργία συμβουλίων τομεακών δεξιοτήτων για την εκπροσώπηση συγκεκριμένων κλάδων/τομέων.
• Στις χώρες όπου η εργασιακή μάθηση και άλλες πτυχές του προγράμματος ΕΕΚ πιστοποιούνται ξεχωριστά, υπάρχει ανάγκη για διαφορετικά σύνολα διαδικασιών διασφάλισης ποιότητας.

Χρησιμοποιώντας τα σχόλια των εισηγητών, ολόκληρη η ομάδα υπογράμμισε τη σημασία του να αποφασιστεί εάν οι ενδιαφερόμενοι θα εμπλακούν ανεπίσημα ή επισήμως στις αποφάσεις διασφάλισης ποιότητας. Για ορισμένους συμμετέχοντες, η δημιουργία επίσημων συνεργασιών στην ΕΕΚ (συμπεριλαμβανομένων των παρόχων ΕΕΚ, της κυβέρνησης, των εργοδοτών και των εκπροσώπων των εργαζομένων) ήταν σημαντική ως τρόπος διασφάλισης της ποιότητας της παρεχόμενη εργασιακής μάθησης. Για άλλους μια πιο ανεπίσημη ρύθμιση ήταν μέρος της εθνικής παράδοσης και κουλτούρας της ΕΕΚ.

Επιπλέον, κατά τη διάρκεια της πρώτης ημέρας, υπήρξε μια σύντομη παρουσίαση και συζήτηση σχετικά με τα αποτελέσματα του ερωτηματολογίου που είχε συμπληρωθεί πριν την επίσκεψη μελέτης. Τα αποτελέσματα και η ανάλυση παρουσιάστηκαν σε πρόχειρη μορφή και οι συμμετέχοντες κλήθηκαν να στείλουν λεπτομερείς γραπτές παρατηρήσεις (και διορθώσεις) εντός δύο εβδομάδων. Αυτά τα σχόλια και η ανατροφοδότηση έχουν χρησιμοποιηθεί για την προετοιμασία της τελικής μορφής της ανάλυσης στο παράρτημα Β.

Ημέρα Δεύτερη

Κατά τη διάρκεια της δεύτερης ημέρας η ομάδα εξέτασε τις πρακτικές πτυχές της εργασιακής μάθησης στο γερμανικό δυικό σύστημα και τον ρόλο της εταιρείας σε σχέση με τη διασφάλιση ποιότητας. Έγιναν επισκέψεις:

1. Στην GKN Sinter Metals στη Βόννη-Μέχλεμ
2. Σε ένα από τα διεπιχειρησιακά κέντρα κατάρτισης για το βιοτεχνικό επιμελητήριο (Bildungszentrum Butzweilerhof στην Κολωνία).

Πριν την έναρξη των εταιρικών επισκέψεων, οι συμμετέχοντες καλωσορίστηκαν στο BIBB από τον αντιπρόεδρό του, τον καθηγητή Dr. Reinhold Weiß. Περιέγραψε την ιστορία του BIBB και παρουσίασε τα κύρια χαρακτηριστικά των προγραμμάτων εργασιακής μάθησης που χρησιμοποιούνται στη Γερμανία.

Η επίσκεψη στην GKN Sinter Metals ξεκίνησε με μια παρουσίαση και συζήτηση με τον υπεύθυνο εκπαίδευσης. Ο κ. Prokop περιέγραψε την προσέγγιση του τριετούς προγράμματος κατάρτισης της GKN Sinter Metals, τη σπουδαιότητα του να περνούν οι μαθητευόμενοι ένα έτος στο κέντρο κατάρτισης πριν μετακινηθούν στο εργοστάσιο, την αξία της παροχής ευκαιριών στους μαθητευόμενους για εργασία σε διαφορετικούς ρόλους εντός του εργοστασίου και το μοντέλο κατάρτισης της εταιρείας που βασίστηκε στην παροχή εξατομικευμένου προγράμματος για κάθε εκπαιδευόμενο. Ο κ. Prokop εξήγησε, επίσης, ότι οι δυσκολίες πρόσληψης που αντιμετώπισε η εταιρεία τους είχαν ενθαρρύνει να αναπτύξουν ένα δεύτερο πρόγραμμα μαθητείας το οποίο παρέχει εκπαίδευση στον χώρο της επιχείρησης παράλληλα με σπουδές για κάποιο πτυχίο. Επιπλέον, η GKN Sinter Metals εκπαιδεύει μαθητευόμενους από άλλες εταιρείες όταν υπάρχουν τμήματα του προγράμματός τους που δεν μπορούν να μάθουν σε αυτές τις εταιρείες.

Κατά τη διάρκεια της συζήτησης, ο κ. Prokop περιέγραψε μερικές από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει η εταιρεία σε σχέση με την εργασιακή μάθηση:

• Η εξειδικευμένη φύση της εργασίας σημαίνει ότι η εταιρεία δεν μπορεί να πάει στην αγορά εργασίας για να προσλάβει άτομα με τις δεξιότητες που απαιτούνται. Η εταιρεία πρέπει να «αναπτύξει δικό της» προσωπικό.
• Για να ολοκληρωθεί το πρόγραμμα μαθητείας, οι εκπαιδευόμενοι πρέπει να περάσουν τις τελικές εξετάσεις που έχουν οριστεί από τα Επιμελητήρια (το τρίτο έτος του προγράμματος εκπαίδευσης είναι αφιερωμένο στην προετοιμασία για τις εξετάσεις).
• Η εκπαίδευση των μαθητευόμενων είναι δαπανηρή επειδή δεν προσθέτουν παραγωγική αξία στην εταιρεία πριν εξειδικευτούν πλήρως - αυτή είναι η πραγματικότητα στον τομέα της εξειδικευμένης μηχανολογίας.κάθε χρόνο 300-400 εκπαιδευόμενοι υποβάλλουν αίτηση για μαθητεία στην GKN Sinter Metals - η εταιρεία προσλαμβάνει 15.
• Η παροχή βοήθειας στους εκπαιδευόμενους ώστε να αναπτύξουν τις «επικοινωνιακές δεξιότητες» (soft skills) που απαιτούνται για να εργαστούν σε μια επιχείρηση είναι συχνά πιο δύσκολη από την παροχή κατάρτισης που συνδέεται με τις τεχνικές πτυχές της μαθητείας. 

Μετά τις συζητήσεις πραγματοποιήθηκε μια περιοδεία στο εργοστάσιο με πολλές ευκαιρίες για παρατήρηση των μαθητευόμενων που εκπαιδεύονται στο εκπαιδευτικό κέντρο ή εργάζονται σε διάφορα μέρη του εργοστασίου, καθώς και για συζήτηση του προγράμματος με εκείνους που ήταν κοντά στο τέλος της μαθητείας τους. 

Η επίσκεψη στο Bildungszentrum Butzweilerhof στην Κολωνία ξεκίνησε με παρουσιάσεις και συζητήσεις με τον επικεφαλής του τμήματος πληροφοριών κατάρτισης και μαθητευόμενων, από το βιοτεχνικό επιμελητήριο της Κολωνίας (Herr Arik Werle), και τον αναπληρωτή πρόεδρο του Bildungszentrum Butzweilerhof της Κολωνίας (Herr Richard Draga). Το διεπιχειρησιακό κέντρο κατάρτισης παρέχει κατάρτιση για τους μαθητευόμενους στον κλάδο της βιοτεχνίας - οι μαθητευόμενοι περνούν ένα μικρό χρονικό διάστημα στο κέντρο για να αναπτύξουν και να επιδείξουν τις δεξιότητες και τις ικανότητες που είναι λιγότερο πιθανό να αποκτήσουν κατά τη διάρκεια της εργασίας τους, π.χ. αυτοί που εκπαιδεύονται ως κομμωτές περνούν στο κέντρο τρεις εβδομάδες από το σύνολο των τριών ετών, οι συγκολλητές περνούν οκτώ εβδομάδες, οι μηχανικοί μηχανολόγοι περνούν δέκα εβδομάδες.

Οι παρουσιάσεις και οι συζητήσεις ανέδειξαν τα ακόλουθα θέματα:

• Η παροχή του κέντρου κατανέμεται μεταξύ της προσφοράς κατάρτισης «εκτός εργασίας» (70% του χρόνου), της εξειδικευμένης κατάρτισης (25%) και της συμβουλευτικής των νέων για επιλογή σταδιοδρομίας (5%). Επιπλέον, πιο πρόσφατα, το κέντρο αναπτύσσει νέες δραστηριότητες για την υποστήριξη των μεταναστών και των προσφύγων.
• Όλες οι επιχειρήσεις του κλάδου συνεισφέρουν (βάσει νομοθεσίας) στο κόστος λειτουργίας των διεπιχειρησιακών κέντρων κατάρτισης.
• Το κέντρο υποστηρίζει τους εργοδότες στην παροχή υψηλής ποιότητας εργασιακής μάθησης -αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις καθώς δεν είναι σε θέση να προσφέρουν όλα όσα απαιτούνται από τους κανονισμούς κατάρτισης λόγω του μεγέθους τους ή του βαθμού ειδίκευσής τους.
• Τα επιμελητήρια βοηθούν τους εργοδότες να βρουν έναν μαθητευόμενο. Αυτή η υπηρεσία «αντιστοίχισης» μειώνει τον φόρτο εργασίας των εργοδοτών, παρόλο που η τελική απόφαση για το ποιος επιλέγεται λαμβάνεται από τον εργοδότη (συνήθως μια μικρή ή μεσαία επιχείρηση στον τομέα της βιοτεχνίας). Πρόκειται για μια σημαντική ευθύνη, καθώς οι εταιρείες που δεν μπορούν να προσλάβουν μαθητευόμενο μπορούν να αποφασίσουν να αποσυρθούν από το δυικό σύστημα –την ανάγκη των επιμελητηρίων να ελέγχουν ότι κάθε μαθητευόμενος έχει σύμβαση. 

Μετά τις συζητήσεις πραγματοποιήθηκε μια περιοδεία στο εκπαιδευτικό κέντρο με ευκαιρίες παρακολούθησης της κατάρτισης σε πολλά επαγγέλματα (συγκολλήσεις, ξυλουργική, οπτική επιστήμη, μηχανική μηχανολογία, κομμωτική κ.ά.) 

Ημέρα Τρίτη

Η τρίτη ημέρα ξεκίνησε με μια σύντομη παρουσίαση των δραστηριοτήτων και των αναδυόμενων συμπερασμάτων των συμμετεχόντων από τις δύο προηγούμενες ημέρες. Ο εισηγητής (από NL) υπογράμμισε τα βασικά συμπεράσματα από τους τρεις γύρους συζητήσεων της πρώτη ημέρας (βλέπε παραγράφους 8,11 και 14) και το επίκεντρο των συζητήσεων κατά τις επισκέψεις της δεύτερης ημέρας. 

Το επίκεντρο της τρίτης ημέρας ήταν η διασφάλιση ποιότητας της εργασιακής μάθησης στο γερμανικό σύστημα. Αυτό συνέβαλε στη διαμόρφωση μιας συζήτησης σχετικά με τον τρόπο ενίσχυσης της διαφάνειας διαφορετικών προσεγγίσεων για τη διασφάλιση ποιότητας στην Ευρώπη. Για να ξεκινήσει η συζήτηση, ο Martin Fretter (DIHK-Bildungs-GmbH στη Βόννη) έκανε μία παρουσίαση στην οποία τόνισε τη σπουδαιότητα της κατάρτισης ενδοεπιχειρησιακών εκπαιδευτών. Περιέγραψε ένα on-line σχήμα το οποίο βοηθά τους εκπαιδευτές να κατανοήσουν το πρόγραμμα σπουδών, να επιλέξουν μαθητευόμενους, να οργανώσουν τα προγράμματα κατάρτισής τους και να προετοιμαστούν για τις εξετάσεις τους. Το σχέδιο αυτό διατίθεται μέσω του Γερμανικού Επιμελητηρίου Εμπορίου στο Εξωτερικό. 

Το μεγαλύτερο μέρος της τρίτης ημέρας οργανώθηκε με μορφή στρογγυλής τραπέζης. Οι συζητήσεις επικεντρώθηκαν σε μια σειρά σχολίων από τους ακόλουθους εκπροσώπους του γερμανικού συστήματος επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης:

1. Barbara Fabian, Ένωση Γερμανικών Εμπορικών και Βιομηχανικών Επιμελητηρίων, Βρυξέλλες.
2. Joachim Lapp, Συντονιστική Ένωση Γερμανικής Βιομηχανίας Επαγγελματικής Εκπαίδευσης, Βόννη,
3. Mario Patuzzi, Deutscher Gewerkschaftsbund/Γερμανική Συνομοσπονδία Συνδικάτων, Βερολίνο.
4. Barbara Hemkes, BIBB, επικεφαλής του τμήματος υπεύθυνου για την DEQA-VET και την ποιότητα της ΕΕΚ. 

Ο συντονιστής ενθάρρυνε τους συμμετέχοντες της στρογγυλής τραπέζης να σχολιάσουν πώς εξασφαλίζεται η ποιότητα της εργασιακής μάθησης στη Γερμανία, να εντοπίσουν τι δεν λειτουργεί όσο θα μπορούσε και να απαντήσουν σε ερωτήσεις των συμμετεχόντων. 

Τα μέλη του πάνελ τόνισαν ότι το γερμανικό σύστημα βασίζεται στη νομοθεσία, σε ένα τριμερές μοντέλο συνεργασίας, σε μαθητευόμενους που έχουν συμβάσεις κατάρτισης από εργοδότες και στη συναίνεση. Το σύστημα παρέχει πολλές ευκαιρίες για ακρόαση των ενδιαφερομένων, υπογραμμίζει τον ρόλο των ενδοεπιχειρησιακών εκπαιδευτών και εμπειρογνωμόνων και τη σημασία της θέσπισης προτύπων και ικανοτήτων που ανταποκρίνονται στις ανάγκες της αγοράς εργασίας. 

Το πάνελ προσδιόρισε, επίσης, τις ακόλουθες προκλήσεις που αντιμετωπίζει το γερμανικό σύστημα εργασιακής μάθησης και τις συνέπειες για τη διασφάλιση ποιότητας:

• Είναι όλο και πιο δύσκολο να προσληφθούν μαθητευόμενοι -αυτό οφείλεται στις δημογραφικές αλλαγές και στην αυξανόμενη ελκυστικότητα των ακαδημαϊκών οδών.
• Η ψηφιοποίηση πολλών τομέων εργασίας ασκεί σημαντική πίεση στο περιεχόμενο των προγραμμάτων κατάρτισης και υπάρχει ανάγκη ταχύτερης ενημέρωσης των προτύπων.
• Χρειάζεται να βρεθούν τρόποι ώστε το γερμανικό σύστημα να ανταποκριθεί στην πρόσφατη άφιξη πολλών μεταναστών και προσφύγων.
• Οι εργοδότες πιστεύουν ότι πολλοί υποψήφιοι μαθητευόμενοι δεν είναι έτοιμοι για μαθητεία - αυτό είναι μια ανησυχία για την ποιότητα του σχολικού συστήματος. Κατά συνέπεια, ορισμένοι εργοδότες αναζητούν πτυχιούχους για μαθητεία.
• Υπάρχουν ορισμένα παραδείγματα χαμηλής ποιότητας κατάρτισης στο δυικό σύστημα –ενδεχόμενο αποτέλεσμα είναι η αντίληψη ότι οι μαθητευόμενοι αποτελούν «φτηνό εργατικό δυναμικό» και αυτό είναι κάτι που πρέπει να απασχολεί όλους στο σύστημα ΕΕΚ.
• Υπάρχουν υψηλά ποσοστά εγκατάλειψης και πάρα πολλοί μαθητευόμενοι δεν ολοκληρώνουν τα προγράμματά τους ή αποτυγχάνουν στις τελικές εξετάσεις που ορίζονται από τα Επιμελητήρια. 

Οι συμμετέχοντες έθεσαν μια σειρά ερωτήσεων:

1. Θα μπορούσε να εφαρμοστεί η υψηλή ποιότητα του γερμανικού μοντέλου (με έμφαση στο σήμα «Made in Germany» που σηματοδοτεί ποιότητα) σε μια χώρα της οποίας το ανταγωνιστικό μοντέλο επικεντρώνεται στην ελαχιστοποίηση του κόστους; Συμφωνήθηκε ότι το γερμανικό μοντέλο ενδέχεται να μην είναι εφαρμόσιμο σε όλα τα πλαίσια και, κατά συνέπεια, η προσέγγιση για τη διασφάλιση ποιότητας της εργασιακής μάθησης είναι απίθανο να είναι ίδια σε ολόκληρη την Ευρώπη.
2. Ποιες είναι οι βασικές προϋποθέσεις επιτυχίας σε σχέση με την υψηλής ποιότητας εργασιακή μάθηση;                                        Το πάνελ εντόπισε τις εξής:
   • Φιλοσοφία, παράδοση ή κουλτούρα που επικεντρώνεται στην υψηλή ποιότητα
   • Συναίνεση από τους τρεις κύριους φορείς –εργοδότες, εκπροσώπους εργαζομένων και κυβέρνηση– και συμμετοχή τους στις αποφάσεις. Αυτό περιλαμβάνει ένα σύστημα μισθολογικής διαπραγμάτευσης που βασίζεται στην εξεύρεση συναίνεσης και αμοιβαίου σεβασμού.
   • Εξασφάλιση της εγγύτητας στην αγορά εργασίας
   • Οι ενδοεπιχειρησιακοί εκπαιδευτές είναι επίσης υπάλληλοι στην εταιρεία/επιχείρηση και ο εκπαιδευτικός ρόλος τους είναι μέρος των ευθυνών τους -αυτό τους βοηθά να παραμείνουν σε επαφή με την πραγματικότητα της καθημερινής εργασίας στην εταιρεία.
   • Το συλλογικό σύστημα διαπραγμάτευσης βρίσκεται στο υπόβαθρο του δυικού συστήματος κατάρτισης ΕΕΚ και παρέχει ασφάλεια στους εκπαιδευόμενους και τους εργοδότες.
   • Η σύμβαση είναι μεταξύ της επιχείρησης και του εκπαιδευόμενου και ως εκ τούτου θεωρούνται μέλη του προσωπικού και όχι φοιτητές ή επισκέπτες της εταιρείας/επιχείρησης.
   • Η μαθητεία είναι μια σιωπηρή και ρητή υπόσχεση της κοινωνίας προς τους μαθητές -και η κοινωνία αναγνωρίζει ότι αυτή η υπόσχεση πρέπει να τηρηθεί.
   • Να δίνεται η δυνατότητα για λήψη αποφάσεων από αυτούς στους οποίους ο αντίκτυπος της απόφασης θα είναι μεγαλύτερος (επικουρικότητα).
   • Ο τρόπος οργάνωσης της τελικής εξέτασης: στο γερμανικό μοντέλο οι εξετάσεις διοργανώνονται από τα Επιμελητήρια κι έτσι οι ατομικοί εκπαιδευτές και δάσκαλοι των μαθητευομένων δεν συμμετέχουν στον καθορισμό των τελικών εξετάσεων. Στο πλαίσιο αυτό, οι εξετάσεις καλύπτουν όλο το πρόγραμμα σπουδών και εξασφαλίζουν ότι οι εκπαιδευόμενοι είναι έτοιμοι για τη δουλειά που θα κάνουν.
   • Αναγνώριση ότι οι εργοδότες λαμβάνουν εμπορικές αποφάσεις σχετικά με το εάν θα επενδύσουν σε μαθητεία.
   • Η επιτυχία των αποφοίτων της αρχικής και συνεχούς ΕΕΚ -η επιτυχία αυτή είναι γνωστή και διαδίδεται ευρέως σε ολόκληρη την κοινωνία. 
3. Ποιες μεταρρυθμίσεις εξετάζονται επί του παρόντος - η επόμενη προτεραιότητα θα είναι να εξεταστεί ο τρόπος με τον οποίο η μη τυπική και άτυπη μάθηση μπορεί να ενσωματωθεί καλύτερα στο γερμανικό σύστημα.

Τελικά σχόλια

• Η μεγαλύτερη διαφάνεια ως προς τον τρόπο λειτουργίας των συστημάτων διασφάλισης ποιότητας σε διάφορες χώρες συμβάλλει στην οικοδόμηση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και επιτρέπει σε περισσότερους μαθητές της ΕΕΚ να επωφεληθούν από προγράμματα κινητικότητας. Ενθαρρύνει επίσης περισσότερους εργοδότες (όχι μόνο τις πολυεθνικές εταιρείες) να είναι σίγουροι ότι η ποιότητα της κατάρτισης σε άλλη χώρα είναι συγκρίσιμη, αν και διαφορετική. 
• Υπάρχει, σε όλη την Ευρώπη, έντονο ενδιαφέρον για τη διασφάλιση ποιότητας της εργασιακής μάθησης. Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, οι περισσότεροι συμμετέχοντες αναμένουν ότι η εργασιακή μάθηση θα γίνει πιο σημαντική. Σε αυτό το περιβάλλον, πρέπει να εξεταστεί προσεκτικά κατά πόσον είναι επαρκείς οι υπάρχουσες ρυθμίσεις (εκείνες που βασίζονται σε ένα μοντέλο εργασιακής μάθησης που εξαρτάται από σχολές ΕΕΚ). 
• Στις τελευταίες παρατηρήσεις της, η Helena Sabbagh αναγνώρισε τα υψηλά επίπεδα ενδιαφέροντος για τη διασφάλιση ποιότητας της εργασιακής μάθησης. Αυτό καταδεικνύει τη συνάφεια του θέματος σε πολλά διαφορετικά ευρωπαϊκά πλαίσια. Η Helena έκλεισε τη συνάντηση ευχαριστώντας τους συμμετέχοντες, τους διοργανωτές, τους εισηγητές και τους παρουσιαστές. 

Keith Brumfitt
Αυτή η διεύθυνση Email προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.